福岡県古賀市を拠点に、食品や雑貨などの地場輸送を担う株式会社ファイブスターライン様。従業員数約 50名、トラック約 50 台を保有する同社は、業界の深刻な高齢化を見据え、昨年より特定技能外国人材の採用を開始されました。 採用後、実際に直面した言葉や文化の壁といった現場のリアルな葛藤と、それを乗り越えて「助け合いの精神」を共に育むための長期的な育成方針について、代表の松永様にお話を伺いました。
深刻な若手不足と、社内にあった「成功事例」
ーまずは、特定技能人材の採用に至った経緯を教えてください。
運送業界におけるドライバーの高齢化と若手の採用難は深刻です。弊社でも 40 代〜60 代が中心となっており、次代を担う若手の確保が最大の課題でした。そうした中、西日本シティ銀行さまよりトクティーさまをご紹介いただき、特定技能人材の採用に踏み切りました。弊社には数年前から個人で応募してきたネパール人ドライバーが 1 名在籍しており、今やお客様からも信頼されるドライバーとして活躍してくれています。「成功事例」が身近にあったため、社内での外国人受け入れに対する心理的ハードルは、最初から比較的低い状態でのスタートでした。
指示の理解度と、職場風習のギャップ
ー実際に特定技能スタッフを迎え入れてみて、どのような課題に直面しましたか？
最も大きなギャップは、指示や説明に対する「理解度のすれ違い」です。
手順を説明した際、その場では「はい、分かりました」と元気に返事をするのですが、実際の行動が伴わないことがあります。彼らにとっての「分かりました」は、「話を聞きました」という返事であることが多いためです。また、単なる言語能力の差だけでなく、日本の職場ならではの「先輩後輩の関係性」や「お互いに助け合う」といった協調性の文化はすぐに理解してもらうことは難しいと感じています。ドライバーは一人で業務をする時間が多いため、他の日本人スタッフとかかわりながら学ぶという機会も取りずらいという側面も影響しているのかもしれません。
技術よりも、文化を理解するための「コミュニケーション力」
ーそうしたリアルな課題を受けて、採用の基準はどう変化しましたか？
採用の方針を少し見直しました。当初は免許などの「即戦力となる運転技術」を重視することも考えましたが、やはり現場が求めているのは「意思疎通が取れる安心感」です。
運転技術やルート配送は日本に来てからでも教えられます。しかし、言葉や日本の文化を理解しようとする基本的なコミュニケーション力だけは、本人の姿勢に依存する部分も多いのです。ここが不足していると受け入れる現場が疲弊してしまうため、現在は面接の段階から日本語の会話力や文化への理解を優先事項として採用しています。
ハングリー精神と、高い「労働意欲」
ー雇用したことで得られたポジティブな発見はありましたか？
仕事に対するハングリー精神と意欲の高さは日本人の若年層には無い良いところだと思います。
日本では「そこまで残業して稼がなくてもいい」という考え方の若者も増えていますが、外国人スタッフは「しっかり稼ぎたいから、もっと仕事をさせてほしい」と非常に貪欲でポジティブです。経営者として、こうした前向きなエネルギーを持って仕事に臨んでくれる姿勢は本当に心強く、ありがたい存在です。
トクティーとの協業：時間をかけて「未来の先輩」へ
ー今後の外国人採用のビジョンと、トクティーへの期待をお聞かせください。
日本の労働力不足を考えれば、外国人の力なしにこれからの物流を維持していくことは不可能です。
だからこそ、短期的な成果を焦ってはいけないと思っています。今いる特定技能の 3 名も、本当の意味で現場に馴染み、信頼されるには「時間」が必要です。彼らが 1 年、2 年と経験を積んで成長したとき、次に新しく入ってくる外国人スタッフを支える「頼もしい先輩」になってくれるはずです。そうした長期的な視点を持って、じっくりと彼らを育てていきたいと思っています。
トクティー様は若い企業だからこそ、私たちの現場のリアルな要望にも柔軟に耳を傾けてくれる姿勢を感じています。しかし、外国人雇用は「送り出して終わり」ではありません。これから私たちが長期的な育成に挑戦していくからこそ、トクティー様には今後もサービスの質をさらに高めていただき、お互いに手を取り合って外国人スタッフの定着を支え合う、心強いパートナーとして共に進化していってくれることを期待しています。
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