特定活動46号の取得要件や手続き・雇用する際の注意点を解説

在留資格

2022/10/28

本邦大学卒業者にあたる特定活動46号は比較的新しい在留資格で、我が国で脚光を浴びているリカレント教育の影響もあり、現在注目されている在留資格です。今回は特定活動46号の取得要件や手続き、雇用時の留意点にフォーカスをあて、 […]

本邦大学卒業者にあたる特定活動46号は比較的新しい在留資格で、我が国で脚光を浴びているリカレント教育の影響もあり、現在注目されている在留資格です。今回は特定活動46号の取得要件や手続き、雇用時の留意点にフォーカスをあて、解説します。

在留資格「特定活動（告示46号）」とは

「特定活動（告示46号）」は2019年5月に追加された在留資格で、本邦の大学等において修得した知識・技能を活用することを要件とし、幅広い業務に従事する活動を認める制度です。正式には「特定活動（告示46号）」と呼ばれる制度ですが、「告示」の部分を略して「特定活動46号」と呼ばれます。

例えば、「技術・人文・国際業務」の在留資格では認められていない一般的なサービス業務、製造業務等も（実際に当該業務を選択するかは別問題として）、特定活動46号の在留資格では認められています。ただし、法律上、業務独占資格が必要な業務については対象外となります。

特定活動46号は「技術・人文・国際業務」と比較し、要件が厳しくなっています。端的には以下の要件を満たす必要があります。

我が国の4年生大学または大学院を卒業していること（短期大学は対象外）
高度の日本語能力を有していること（日本語能力検定N1等）

なお、海外の大学等の場合であっても日本語を専攻していた場合は対象となり得ます。例えば日本語学、日本語教育学にかかる学部・学科または研究科に在籍していたというケースで当該学問を履修していた場合です。

参考までに、「日本語能力検定N1」の取得は難化しており、一朝一夕に取得できるレベルとは言えません。

本在留資格が創設された背景として、本邦の大学を卒業した留学生の就職の間口を広げることが挙げられます。外国人ならではの語学力はインバウンド需要の高まりを勘案しても積極的に活用すべきであり、経済発展を目指す我が国にとっても必要な人材であることは想像に難くありません。

しかし、就労できる業種には一定の制限がありますので、就労許可が下りないケースもあり、実際の留学生の就職率は決して高くありませんでした。

特定活動については別記事で詳しく解説していますので、こちらも参考にしてください。

[blogcard url=”https://tokuty.jp/blog/status-of-residence/120/”]

特定活動46号で従事できる業務

特定活動46号は、我が国の公私の機関で働くことが前提となります。また、風俗営業等の業務は認められていません。なお本在留資格の特徴として、勤務先を指定されることとなり、派遣社員としての就労はできない決まりとなっています。

「技術・人文・国際業務」では対象外とされるいわゆる「単純労働」も可能な業務と定義されていますが、専らそれのみに従事することはできません。従事可能な業務の具体例として、宿泊施設で外国人観光客に対して通訳を兼ねた接客業務、館内案内業務等が挙げられます。

もちろん、高度の専門性等が重要であることは間違いありませんが、前提として、大学や大学院で学んだ幅広い知識や応用能力が含まれている業務が想定されています。他方、宿泊施設であっても専ら皿洗いや清掃のみの業務という想定はされていません。

特定活動46号で必要な手続き・申請書類

特定活動46号の在留資格を申請するには、下記の書類が必要となります。

申請書
証明写真
パスポートおよび在留カード
申請人の活動内容を明らかにする資料（例えば労働条件通知書）
雇用理由書
申請人の学歴を証明する書類（例えば卒業証明書）
申請人の日本語能力を証明する書類（例えばN1）
事業内容が把握できる書類（例えば登記事項全部証明書）
返信用封筒

また、将来的に転職を希望する場合は会社が変わることを意味しますので、「在留資格変更許可申請」が必要となります。

提出された書類をもとに審査がされますので、不許可とならないよう、十分な時間をかけて準備したほうがよいでしょう。審査の過程によっては1日のスケジュール等を確認されることがあります。

特定活動46号で外国人留学生を雇用する際の注意点

特定活動46号を持つ外国人留学生を採用する際は常勤職員として雇用する必要があり、短時間のアルバイトやパートとして雇用することは認められていません（正社員であることが最低条件）。また、報酬については、日本人が従事する場合の報酬と同等以上の報酬を支払うことが求められます。具体的には、昇給面も含めて報酬や雇用条件が日本人大卒者等と同等ということです。

もちろん、地域や個々の企業においての賃金体系を基礎にすることは問題ありませんが、実質的に当該企業の日本人と比して同等以上と言えるかは確認しなければなりません。そして、母国での実務経験がある場合はその経験も加味された報酬であるかも考慮し、決定していく必要があるでしょう。この点は抽象的な評価になってしまう点が否めませんが、本制度の根幹となる部分ですので可能な限り客観的な評価になるように努めるべきです。

当然ですが、特定活動46号を持つ外国人留学生の雇用は、単純に支払うべき報酬だけの支出に留まりません。特定活動46号はフルタイム勤務が前提であることから、社会保険の対象者にもなります。そして、社会保険の仕組み（例えば保険料徴収）も外国人が理解できるよう適切に説明することはもちろん、日本の社会保険制度は報酬に付随して保険料が高額化します。端的には、制度の構造上、「報酬が高くなれば保険料も比例して高額」となりますので、決して安価な人件費とは言えません。

このように、特定活動46号については日本人を雇用することと一切変わりがありませんので、社会保険の加入状況についても必要に応じて確認を求められます。ゆえに、特定活動46号だからとって、不利益な取り扱いはできないとうことです。外国人としてもこれまで培った日本語能力を駆使して、「キャリアアップ」できる機会であるため、企業としてもその認識を持ち、正しいルールのもとに雇用することが双方で信頼関係も構築でき、企業の発展に寄与すると考えます。

最も注意すべき部分として、良かれと思い採用したものの、その後、「不法就労助長罪」にあたることはないのかという点です。例えば、専ら指示を受けるのみで日本語を使用しないような業務に従事する場合は問題となります。反対解釈として、「翻訳や通訳」の要素がある業務や、日本語を用いて自ら積極的に第三者に働きかける双方向型の日本語コミュニケーションと言える業務であることが必要ということです。

この部分は定期的に業務の見直しをし、（雇い入れ時から若干の業務の変化があったとしても）問題がないかの精査は必要です。万が一、これらの要件を満たしていない「単純作業」と言わざるを得ない雇用状態となれば、問題となります。