本記事では、航空業界で深刻な人手不足が起きている現状とその背景、そして外国人労働者の採用や特定技能ビザの活用方法について詳しくお伝えします。
人手不足によって運航や整備、サービスの各分野でさまざまな問題が生じています。その実情を具体的な数字とともに明らかにし、効果的な解決策を提案します。
この記事でわかること
この記事では、航空業界の人手不足対策として外国人採用と特定技能ビザの活用法について学べます。整備士やグランドスタッフの現状、外国人採用のメリット・デメリット、採用から入社後のフォローまでの具体的なプロセスを理解できます。
航空業界の人手不足の現状
航空業界では、人手不足が深刻化しており、安全運航やサービス品質にも影響を及ぼしています。国土交通省の資料によると、令和４年度における航空分野の主な職種の有効求人倍率は 4.99 倍となっています。
特に整備士やグランドスタッフの不足が大きな課題となっており、企業は人材確保に向けた新たな施策を求められています。
参照：国土交通省｜航空分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針
整備士不足の影響と課題
整備士が不足すると、飛行機の定期点検や修理に遅れが生じ、運航スケジュールにも影響を及ぼします。整備作業の遅延は、安全性の確保が最優先される航空業界にとって深刻な問題です。
また、整備士の育成には長い時間がかかるため、短期間での人材確保が難しいという課題があります。さらに、待遇面の改善が進まないことも、人手不足を加速させる要因の一つです。
こうした課題を解決するために、企業は整備士の育成プログラムの強化や待遇改善に取り組んでおり、外国人技術者の採用も選択肢の一つとして注目されています。
グランドスタッフ不足の影響
グランドスタッフの不足は、空港業務の遅延やサービス品質の低下を招きます。チェックインや手荷物対応の待ち時間が長くなると、顧客満足度の低下につながるため、航空会社にとって大きな課題となっています。
また、グランドスタッフの業務はシフト制で不規則な勤務が多く、業務負担の大きさから定着率が低い傾向にあります。これにより、新たな人材の確保と既存スタッフの離職防止が同時に求められる状況になっています。
この問題に対処するためには、労働環境の改善、柔軟なシフト管理の導入、教育訓練の充実が必要です。多様な人材を採用することで、短期的な人手不足にも対応しやすくなるため、外国人労働者の活用も有効な手段の一つとされています。
人手不足の背景
航空業界で人手不足が深刻化している背景には、以下のような要因があります。
1.高齢化と若手人材の減少
航空業界の専門職はベテランの割合が高く、若手の採用が追いついていない。
2.業務の厳しさと待遇の課題
長時間労働や不規則な勤務体制、給与水準の問題が若手離れを引き起こしている。
3.コロナ禍による人材流出
2020年以降、新型コロナウイルスの影響で採用活動が停滞し、業界を離れた人材が戻りにくくなっている。
4.他業種との競争激化
サービス業やIT業界などの他業種も人手不足が進んでおり、航空業界の労働条件が相対的に見劣りするようになっている。
外国人採用のメリットとデメリット
ここでは、航空業界における外国人採用のメリットとデメリットについて説明します。人手不足が課題となる中、外国人採用は重要な戦略の一つですが、文化や言語の違いによる課題もあります。企業が採用戦略を考える際の参考になるよう、ポイントを整理しました。
外国人採用のメリット
外国人採用の大きなメリットは、多様なスキルと国際的な視点を持つ人材を確保できることです。特に航空業界では、多言語対応能力や異文化理解の力が求められるため、外国人スタッフの活躍が期待されます。
また、異なる文化的背景を持つスタッフが加わることで、新たな視点やアイデアが生まれ、業務の効率化やサービスの向上につながることもあります。
例えば、空港のグランドスタッフや客室乗務員の業務では、多国籍の乗客との対応が必要となるため、外国人スタッフの存在がサービスの質を高める要素となります。
さらに、労働力の確保という面でもメリットがあります。航空業界では、人手不足が慢性化している職種もあり、特定技能ビザなどの制度を活用することで、必要な人材を安定的に確保することが可能です。
外国人採用のデメリット
一方で、外国人採用にはいくつかの課題もあります。
1.コミュニケーションの課題
文化や言語の違いによって、業務上のコミュニケーションがスムーズにいかない場合があります。特に航空業界では、安全管理やチームワークが重要なため、意思疎通の齟齬が業務に影響を与えないよう、適切な研修やサポートが必要です。
2.ビザや雇用管理の手間
外国人労働者を採用するには、ビザの取得や更新手続き、労働条件の調整などが必要となり、通常の採用よりも管理コストがかかることがあります。これらの手続きを適切に進めるために、社内でのサポート体制を整えることが求められます。
3.定着率の問題
異国での生活や職場環境への適応がうまくいかない場合、外国人スタッフが短期間で離職してしまうケースもあります。特に、長時間労働やシフト制の業務が多い航空業界では、十分なサポートがないと定着率が低下する可能性があります。
メリットを最大化するポイント
外国人採用のメリットを最大限に活かすには、適切な研修とフォローアップ体制が不可欠です。
1.入社前研修の実施
外国人スタッフが日本の航空業界の業務にスムーズに適応できるよう、入社前の研修を充実させることが重要です。例えば、ある航空会社では、業務に必要な日本語表現や文化の違いを学ぶ研修を導入し、外国人スタッフの職場適応を支援しています。
2.定期的なサポート体制の強化
入社後も、継続的な研修やメンター制度を導入することで、外国人スタッフが安心して働ける環境を整えることができます。特に、業務に必要な専門用語やマニュアルの多言語対応を進めることで、スムーズな業務遂行が可能になります。
3.社内コミュニケーションの活性化
外国人スタッフと日本人スタッフが協力しやすい環境を作ることも重要です。例えば、定期的なミーティングやワークショップを実施し、お互いの文化を理解する機会を設けることで、職場のチームワークを向上させることができます。
特定技能ビザの活用
特定技能ビザは、政府が定めた制度のもと、一定の技能や知識を持つ外国人が日本国内で就労できる仕組みです。航空業界では、特定技能1号の対象職種として「空港グランドハンドリング」と「航空機整備」が指定されています。
このビザを取得するためには、対象分野ごとに定められた試験に合格する必要があります。試験では、業務に関する専門知識や日本語能力が問われ、一定の基準を満たした人材のみが採用されるため、企業は必要なスキルを持つ外国人材を確保しやすくなります。
特定技能ビザの導入が進むことで、航空業界の労働力不足の解消につながると期待されています。
関連記事：航空業で特定技能外国人材の採用を考えている方へ！在留資格・特定技能の受け入れポイントや費用、注意点を解説！
ビザ取得の要件と手続き
特定技能ビザの取得には、応募者が以下の要件を満たす必要があります。
試験の合格：
業務に必要な専門知識・技能を確認する試験と、日本語能力を測る試験の両方に合格する
健康状態の確認：
業務に支障がない健康状態であること
雇用契約の締結：
受け入れ企業と正式な雇用契約を結ぶ
申請手続きでは、各種証明書類の提出が求められます。例えば、過去の勤務実績や資格証明書などが必要になり、企業側も正確な情報を提供することが重要です。
また、企業は外国人労働者の受け入れにあたり、生活支援や職場環境の整備など、特定技能制度で定められたサポートを実施する必要があります。この体制を整えることで、採用後の定着率向上にもつながります。
採用から入社までの流れ
特定技能ビザを活用した外国人採用の流れは、以下のステップに沿って進められます。
1.求人募集・選考：
外国人労働者の応募を受け付け、書類審査・面接を実施
2.試験受験・合格：
専門知識試験と日本語試験に合格
3.雇用契約の締結：
採用内定後、正式な雇用契約を結ぶ
4.ビザ申請・取得：
特定技能ビザの申請手続きを行い、許可を取得
5.来日・入社準備：
渡航手続きを進め、企業のサポートのもと生活環境を整える
6.入社・研修：
業務オリエンテーションや実務研修を実施し、早期戦力化を図る
特定技能ビザを活用することで、航空業界は安定的な人材確保が可能となり、業務の継続性やサービスの質の向上にもつながります。企業が制度を正しく理解し、適切に運用することが、外国人労働者のスムーズな受け入れと定着の鍵となるでしょう。
また、入社後のフォロー体制も重要です。特に航空業界では、安全性が求められるため、定期的な教育プログラムの実施が推奨されます。適切なサポートを行うことで、外国人スタッフが早期に業務に適応し、長期的に活躍できる環境を整えることができます。
特定技能ビザを活用することで、航空業界は安定的な人材確保が可能となり、業務の継続性やサービスの質の向上にもつながります。企業が制度を正しく理解し、適切に運用することが、外国人労働者のスムーズな受け入れと定着の鍵となるでしょう。
外国人採用における法的手続きとコンプライアンス
このセクションでは、外国人採用時に必要な法的手続きとコンプライアンスについて解説します。法令遵守は企業のリスク管理において不可欠であり、適切な対応を行うことで、安心して外国人労働者を採用できる環境を整えられます。
在留資格の確認方法
外国人を採用する際には、在留資格の確認が重要なプロセスとなります。各応募者の在留資格を正確に把握し、合法的に就労できるかどうかを確認することが不可欠です。
企業は、最新の法改正情報を定期的に確認し、内部監査によって在留資格管理を徹底する必要があります。例えば、定期的な研修やセミナーを実施し、担当者の知識をアップデートすることが推奨されます。これにより、在留資格の誤確認による法的トラブルを大幅に減らすことができます。
適切な在留資格の確認は、外国人採用の信頼性向上につながり、企業のリスク管理の基盤となります。
労働関係法令の遵守ポイント
労働関係法令の遵守は、公正な労働環境を確保し、企業の信頼性を高めるために不可欠です。労働基準法や雇用保険、健康保険などの国内法令を適切に適用し、労務管理を徹底することが求められます。
企業は、新たな法改正にも迅速に対応できるよう、法務担当者や外部顧問弁護士と協力し、最新の法令情報を把握する体制を整える必要があります。具体的には、四半期ごとの内部研修を実施し、スタッフ全員の法令遵守意識を高めることが推奨されます。
こうした取り組みによって、企業全体の労働環境の質が向上し、外国人労働者が安心して働ける環境が整います。
コンプライアンス違反を防ぐ方法
コンプライアンス違反を防ぐためには、内部チェック体制と外部監査を併用することが効果的です。各部門でコンプライアンス意識を徹底し、定期的な研修を行うことで、法令遵守を組織文化の一部とすることが重要です。
企業は、コンプライアンスに関する情報共有と透明性の確保を徹底し、問題が発生した際には迅速に対応できる体制を整えるべきです。例えば、内部通報制度の導入や定期的な情報セッションの開催によって、従業員一人ひとりが法令遵守の意識を持つ環境を作ることができます。
これらの取り組みを強化することで、企業のリスク管理が向上し、持続可能な成長と信頼性の確保が実現できます。
採用後のフォローと長期的な人材確保
このセクションでは、採用後のフォローアップ体制と長期的な人材確保の方法について解説します。異文化コミュニケーションの促進、労務管理の整備、キャリアパスの提供を通じて、採用した人材の定着率を向上させるための基本的な考え方を紹介します。
異文化コミュニケーションの促進
外国人労働者が職場に適応しやすい環境を整えるためには、異文化コミュニケーションの促進が欠かせません。文化の違いを理解し、尊重し合うことで、信頼関係を深めることが重要です。
企業は、定期的なワークショップやチームビルディングイベントを開催し、多様な価値観を共有できる場を提供することが求められます。こうした取り組みにより、外国人スタッフが自らの意見を積極的に発信し、業務改善にも貢献できる環境を作ることができます。
異文化コミュニケーションの促進は、職場の多様性を豊かにし、組織全体のパフォーマンス向上にもつながるため、優先的に取り組むべき課題です。
労務管理と定着支援策
採用した外国人労働者が安心して働ける環境を構築するためには、適切な労務管理と定着支援策が不可欠です。ポイントは、労働条件の明確化や定期的な評価制度の導入によって、スタッフのモチベーションを維持することにあります。
また、企業は柔軟な労働時間制度や福利厚生の充実にも注力する必要があります。例えば、勤務シフトの調整や家族支援プログラムの導入を通じて、従業員の生活の質を向上させることで、業務への意欲を高めることができます。
結果として、企業全体の士気が向上し、変化の激しい市場環境にも柔軟に対応できる体制が整います。
人材育成とキャリアパスの提供
長期的な人材確保と企業の成長には、人材育成とキャリアパスの提供が不可欠です。採用後の研修プログラムやキャリアアップ制度は、外国人スタッフの能力向上とモチベーション維持に直結します。
企業は、個々のキャリア目標に合わせた研修計画や評価システムを導入し、各スタッフの成長を支援する必要があります。定期的なフィードバックや目標設定のプロセスを通じて、成功事例を共有し、組織全体の成績向上を図る取り組みが効果的です。
このような仕組みを構築することで、外国人スタッフが長期的にキャリアアップし、企業全体の競争力向上に貢献することが期待できます。
まとめ
本記事では、航空業界で深刻な人手不足が生じる背景と、その解決策として外国人採用および特定技能ビザの活用方法について詳細に解説しました。
整備士やグランドスタッフ不足の具体的な影響、外国人採用のメリットとデメリット、さらにはビザ申請から入社後のサポートまで説明しました。
最終的に法的手続きの遵守や労務管理、異文化コミュニケーションの促進といった総合的な支援体制の強化が、航空業界全体の持続可能な成長に直結することが明らかとなりました。
各企業は、今回紹介した対策を実施することで、確実な人材確保とサービス品質の維持・向上を目指すことができます。
